面接官によって評価が違う。採用の判断をすり合わせる方法
この記事は、
医療・介護・福祉業界に特化した
SNS採用・ブランディング支援を行う
株式会社視える化の考え方をまとめたものです。
同じ人を面接したのに、評価が違う
一人の応募者を、
管理者と現場スタッフの二人で面接した。
面接後に話してみると、
「私は良いと思いました。」
「私は少し気になりました。」
評価が分かれる。
複数人で採用に関われば、
意見が違うこと自体は不自然ではありません。
問題になるのは、
「なぜそう判断したのか」を説明できないことです。
「なんとなく良かった。」
「うちには合わなそう。」
これだけでは、
採用判断が面接官それぞれの感覚に左右されてしまいます。
面接前に「何を確認するか」を決める
まず必要なのは、
面接官全員を同じ意見にすることではありません。
今回の仕事について、
何を確認する必要があるのかを共有することです。
例えば、
必要な資格や経験。
判断に迷った時に確認できるか。
利用者さんの変化を必要な相手へ共有できるか。
他職種と必要な情報交換ができるか。
こうした、
実際の業務に関係する項目から考えます。
一方、
入職時点ではできなくても、
教育によって身につけてもらうものもあります。
「採用時に確認すること」と、
「入職後に育てること」を分けておくことも大切です。
抽象的な印象より「経験」を聞く
例えば、
「コミュニケーション能力がありますか？」
と聞いても、
判断材料は曖昧です。
そこで、
実際の経験を聞きます。
「他職種と意見が違った時、どのように対応しましたか？」
「仕事で判断に迷った時、どのように確認していましたか？」
「利用者さんの変化に気づいた時、どのように共有していましたか？」
大切なのは、
模範解答を探すことではありません。
どんな状況で、
本人がどのように考え、
どのように行動したと説明しているのか。
具体的な経験を聞くことで、
面接官同士が共有できる材料が増えていきます。
「本人の説明」と「面接官の解釈」を分ける
ここは、
特に注意したいところです。
例えば応募者が、
「前職では新人教育を担当していました。」
と話したとします。
面接で確認できたのは、
「本人が新人教育を担当したと説明した」
ということです。
その場で勤務先の記録等を確認したわけでなければ、
「新人教育を担当していたことが客観的に確認済み」
と記録するのとは意味が違います。
さらに、
そこから
「教育が得意そう。」
と感じたなら、
それは面接官の解釈です。
「自社でも新人教育を任せられるか。」
については、
まだ確認できていないかもしれません。
この違いを整理しておくことが重要です。
4項目に分けると、すり合わせやすい
面接記録を複雑にする必要はありません。
例えば、
確認項目
新人教育の経験
本人の説明
「前職で新人への業務説明や同行を担当した」と本人が説明
面接官の解釈
新人への説明経験があり、説明の工夫ができそうと感じた。ただし、具体例の確認が必要
未確認事項
担当期間、具体的な役割、自社の教育方法への適応については未確認
このように分けると、
何を聞いたのか。
何を面接官が考えたのか。
何がまだ分からないのか。
が見えやすくなります。
そして、
未確認だから低評価、という意味ではありません。
採用判断に必要なら、業務に関係する範囲で追加の質問をする。経験がない人には、実習や学習での類似場面も聞き、回答の機会を確保します。
入職後に育てる項目なら、
採用時の必須条件と混同しない。
そう整理することが大切です。
面接後は「結論」より根拠から共有する
面接が終わった瞬間に、
「採用したい。」
「今回は違う。」
から話し始めると、
結論同士がぶつかります。
まずは、
何を確認したのか。
本人がどう説明したのか。
それをどう解釈したのか。
何が未確認なのか。
を共有する。
その上で、
今回の仕事に必要な基準と照らし合わせます。
私たちは、
採用の判断をすり合わせるとは「全員が同じ評価をすること」ではなく、「それぞれが何を根拠に判断したのかを説明できる状態をつくること」だと考えています。
次の面接前に、
まず一つ、
「今回必ず確認する業務上の行動」を決める。
面接後は、
「本人の説明」と「自分の解釈」を分けて話す。
そこから始めるだけでも、
採用判断について話し合う土台を作れるのではないでしょうか。
株式会社視える化は、理学療法士２名で立ち上げた、医療・介護・福祉業界に特化したブランディング支援を行っています。
これまで2000人以上の声を現場で聴いてきた中で見えてきたのは、「思ってたんと違う」という言葉の裏にある構造的課題です。
理学療法士をはじめとする医療従事者の離職背景には、採用のミスマッチや、理念やビジョンが十分に伝わらないままの入職があります。結果として、人材不足や離職率の上昇、膨らみ続ける採用コストという悪循環が起きています。
私たちは、企業のリアルを可視化し、現場のリアルを丁寧に言語化することで、理念や価値観の一致を生む採用広報戦略を設計します。
「想いを視えるカタチに」することこそが、医療・介護・福祉業界における持続可能な組織づくりの第一歩だと考えています。