内定承諾から入職まで。連絡の空白をつくらない
この記事は、
医療・介護・福祉業界に特化した
SNS採用・ブランディング支援を行う
株式会社視える化の考え方をまとめたものです。
「入職します」のあと、連絡が止まっていませんか？
面接を終え、
内定を伝える。
求職者から、
「入職します。」
と返事をもらう。
会社側としては、
ひと安心する瞬間です。
しかし、
実際に働き始めるまでには、
少し期間が空くことがあります。
その間、
「次はいつ連絡が来るんだろう。」
「初日は何時に行けばいい？」
「制服はどうなる？」
「何を持っていけばいい？」
といった疑問が出てきます。
だからこそ、
内定承諾から入職までの期間も、採用体験の一部
として考えることが大切です。
最初に「誰と、どう連絡するか」を決める
まず明確にしたいのが、
入職までの連絡窓口です。
採用担当なのか。
管理者なのか。
事務担当なのか。
質問する内容によって毎回違う人を探す状態では、
入職予定者も迷います。
例えば、
「入職までのご質問は採用担当○○まで、メールでご連絡ください。平日○時〜○時を目安に確認しています。」
というように、
窓口・連絡手段・対応の目安
を案内します。
会社側も、
質問を受けた担当者が誰へ確認するのかを決めておくと、
回答の行き違いを減らせます。
「決まっていること」と「次に連絡すること」を一緒に伝える
内定承諾時点で、
すべてが決まっているとは限りません。
制服。
初日の詳しい予定。
勤務に必要な準備。
確認中のこともあるでしょう。
その場合は、
無理に答えを作る必要はありません。
大切なのは、
何が決まっていて、
何がまだ確認中なのか。
そして、
次にいつ連絡する予定なのかを伝えることです。
例えば、
内定をご承諾いただき、ありがとうございます。
入職までの窓口は採用担当○○です。ご質問はメールでお送りください。平日○時〜○時を目安に確認しています。
初日は○時に○○へお越しください。持ち物は○○です。制服については現在確認中のため、○日頃までに改めてご連絡します。
このように、
窓口・次回連絡・現時点で分かっている初日情報
を一続きで案内すると、
入職予定者も状況を把握しやすくなります。
予定日に間に合わない時も「何も連絡しない」にしない
「○日までに連絡します。」
と伝えたものの、
社内確認が終わっていない。
そんなこともあります。
その場合、
回答が出るまで連絡を止めるのではなく、
「ご案内が予定より遅れており、申し訳ありません。現在確認中です。」
「予定より確認に時間がかかっているため、○日頃までに改めてご連絡します。」
と、
状況と新しい予定を伝える。
重要なのは、
見通しのない日付を約束しないことです。
予定が変わった時にも、その変化を共有することです。
初日は「初めて来る人」の目線で準備する
入職日が近づいたら、
初日に必要な情報を改めて確認します。
例えば、
・出勤時間
・出勤場所、入口
・持ち物
・服装や制服
・最初に対応する人
・初日の大まかな予定
などです。
会社側には当たり前でも、
初めて出勤する人には分からないことがあります。
「前に説明したから大丈夫。」
ではなく、
初日前に必要な情報が揃っているか、
一度確認しておくことが大切です。
また、
入職前に資料を渡す場合も、
参考資料なのか、
入職後に使うものなのかを分かりやすくする。
入職前の研修や課題提出が当然であるかのような案内にならないよう、
情報の位置づけを明確にすることも必要です。
連絡は「多さ」ではなく「見通し」で考える
入職まで不安にさせたくないからと、
頻繁に連絡すれば良いわけではありません。
人によっては、
必要以上の連絡を負担に感じることもあります。
だから、
次にいつ連絡するのか。
どの手段で連絡するのか。
質問したい時は、
どこへ連絡すればいいのか。
を共有しておく。
入職までの期間が長い場合は、
必要に応じて連絡頻度について確認してもよいでしょう。
私たちは、
内定承諾から入職までに必要なのは「連絡量を増やすこと」ではなく、「次に何が起きるか分からない空白を減らすこと」だと考えています。
まずは内定承諾をもらった時に、
「窓口は誰か。」
「次はいつ連絡するのか。」
「初日について今分かっていることは何か。」
この3つを伝える。
新しい仲間を迎える準備は、
入職初日より前から始まっています。
株式会社視える化は、理学療法士２名で立ち上げた、医療・介護・福祉業界に特化したブランディング支援を行っています。
これまで2000人以上の声を現場で聴いてきた中で見えてきたのは、「思ってたんと違う」という言葉の裏にある構造的課題です。
理学療法士をはじめとする医療従事者の離職背景には、採用のミスマッチや、理念やビジョンが十分に伝わらないままの入職があります。結果として、人材不足や離職率の上昇、膨らみ続ける採用コストという悪循環が起きています。
私たちは、企業のリアルを可視化し、現場のリアルを丁寧に言語化することで、理念や価値観の一致を生む採用広報戦略を設計します。
「想いを視えるカタチに」することこそが、医療・介護・福祉業界における持続可能な組織づくりの第一歩だと考えています。