退職者の声こそ、採用改善のヒントになる

この記事は、
医療・介護・福祉業界に特化した
SNS採用・ブランディング支援を行う
株式会社視える化の考え方をまとめたものです。

退職を「合わなかった」で終わらせていませんか？

スタッフが退職する。

会社にとっても、

一緒に働いてきたスタッフにとっても、

大きな出来事です。

退職理由には、

家庭の事情。

キャリア。

働き方。

人間関係。

さまざまな背景があります。

だから、

すべての退職を会社の問題として捉える必要はありません。

しかし、

採用という視点で見ると、

退職した人だからこそ分かることがあります。

それが、

「入職前に思っていた職場」と「実際に働いた職場」の違いです。

聞きたいのは「なぜ辞めるの？」だけではない

退職時の聞き取りというと、

「退職理由は何ですか？」

に集中しがちです。

しかし採用改善という視点では、

別の問いも重要です。

入職前、

会社をどのようにイメージしていたのか。

何を期待して入職したのか。

実際に働いてみて、

想像と違ったことはあったのか。

逆に、

入職前には分からなかった良さはあったのか。

こうした情報から、

採用前に伝えられていなかったこと

が見えてくる場合があります。

「期待との差」を二つに分けて考える

ここで重要なのは、

退職者の声を聞いて、

すぐに求人情報を書き換えることではありません。

例えば、

入職前に想像していた働き方と違った。

その理由が、

採用情報の説明不足なら、

発信を改善する必要があります。

一方で、

説明されていた働き方と、

実際の現場そのものが違っていたなら、

必要なのは広報の修正だけではありません。

採用情報の問題なのか。
労働環境や運用の問題なのか。

分けて整理することが大切です。

広報で隠すのではなく、改善へ返す

もし現場側に課題が見つかったなら、

魅力的な求人コピーで覆い隠してはいけません。

業務負担。

教育体制。

相談環境。

働き方。

改善できるものは、

現場へ返して考える。

一方、

職場として必要な働き方なのに、

採用前に十分伝わっていなかったのであれば、

仕事内容や採用コンテンツを見直す。

退職者の声は、

広報を良くする材料であると同時に、組織を見直すきっかけにもなります。

一人の声を「会社全体の事実」にしない

ただし、

退職者一人の意見を聞いて、

「うちの会社はここが問題なんだ。」

と決めつけるのも危険です。

感じ方は人によって違います。

働いていた時期。

職種。

部署。

上司。

本人が求めていた働き方。

さまざまな条件があります。

一つの声は、

会社全体を断定する証拠ではなく、

改善を考えるための一つの情報として扱う。

同じ声が繰り返されていないか。

他の情報とも一致しているか。

丁寧に確認する姿勢が必要です。

聞き取りは「任意」であることが大前提

退職する人に、

必ず理由を詳しく話してもらえるわけではありません。

話したくないこともあります。

だから、

聞き取りを強制しない。

答えたくない質問には答えなくていい。

共有する場合も、

本人の意向を確認する。

必要に応じて匿名化し、

誰まで共有するのかも考える。

退職者の声を、

採用コンテンツとして勝手に利用するようなことも避けるべきです。

改善のために聞くからこそ、

最後まで本人の意思を尊重することが大切です。

最後に

退職者の声は、

会社への評価表ではありません。

そして、

退職した人を責めるための材料でもありません。

大切なのは、

入職前に何を期待していたのか。

実際にはどうだったのか。

その間に、

どんな違いがあったのかを見ることです。

情報が足りなかったなら、

採用広報を改善する。

現場に課題があるなら、

労働環境や仕組みを改善する。

一人の意見だけで決めつけず、

必要な情報として丁寧に扱う。

私たちは、

退職者の声とは「辞めた理由を追及するもの」ではなく、「入職前には見えなかったズレを知り、次の採用と組織づくりを良くするためのヒント」だと考えています。

「思ってたんと違う」が起きた後だからこそ、

次の「思ってたんと違う」を減らすために、

見直せることがあるのではないでしょうか。

株式会社視える化は、理学療法士２名で立ち上げた、医療・介護・福祉業界に特化したブランディング支援を行っています。

これまで2000人以上の声を現場で聴いてきた中で見えてきたのは、「思ってたんと違う」という言葉の裏にある構造的課題です。

理学療法士をはじめとする医療従事者の離職背景には、採用のミスマッチや、理念やビジョンが十分に伝わらないままの入職があります。結果として、人材不足や離職率の上昇、膨らみ続ける採用コストという悪循環が起きています。

私たちは、企業のリアルを可視化し、現場のリアルを丁寧に言語化することで、理念や価値観の一致を生む採用広報戦略を設計します。

「想いを視えるカタチに」することこそが、医療・介護・福祉業界における持続可能な組織づくりの第一歩だと考えています。