SNS担当者を作る前に、会社全員が広報になる
この記事は、医療・介護・福祉業界に特化したSNS採用・ブランディング支援を行う株式会社視える化の考え方をまとめたものです。
「SNS担当者」を決めれば採用はうまくいくのか
採用広報を始めようとすると、
多くの会社がまず考えるのは、
「SNS担当者を決めよう。」
ということです。
広報担当を一人決めて、
Instagramを更新する。
写真を撮る。
動画を作る。
もちろん、それ自体は間違いではありません。
しかし、
本当に採用がうまくいく会社は、
もっと違う考え方をしています。
本当に強い会社は、誰に聞いても同じ魅力が伝わる
受付スタッフに聞いても。
看護師に聞いても。
介護士に聞いても。
理学療法士に聞いても。
管理者に聞いても。
みんなが自然と、
会社の理念や魅力を語ることができます。
「うちの会社は○○を大切にしています。」
「利用者さんにこういう想いで関わっています。」
「この職場だから成長できました。」
それぞれ言葉は違っても、
伝わる価値観は同じです。
これが、
本当に強い組織です。
求職者が見ているのは「SNS担当者」ではない
求職者は、
SNS担当者の発信だけを見ているわけではありません。
見学に行けば、
受付の対応を見ています。
面接では、
管理者の言葉を聞いています。
現場では、
スタッフ同士の会話を見ています。
つまり、
会社全体を見ています。
もしSNSでは温かい会社に見えても、
受付の対応が冷たかったら。
スタッフの表情が暗かったら。
理念が誰にも浸透していなかったら。
その瞬間に、
信頼は崩れてしまいます。
採用広報とは、
SNSだけでは完成しないのです。
広報担当ではなく、「広報文化」をつくる
採用広報を担当者だけの仕事にすると、
発信は一人の負担になります。
ネタがない。
写真が集まらない。
更新が止まる。
そんな状況になりやすくなります。
一方で、
広報文化がある会社は違います。
「今日こんな出来事がありました。」
「この写真使えそうですね。」
「新人さんの成長を紹介しませんか。」
自然とスタッフから話題が集まり、
みんなで会社の魅力を育てていきます。
広報は仕事ではなく、
文化になっているのです。
発信することが、会社への理解を深める
スタッフが発信に関わるようになると、
自然とこんなことを考えるようになります。
「うちの会社の魅力って何だろう。」
「私たちが大切にしていることは何だろう。」
「利用者さんに選ばれる理由は何だろう。」
こうした問いを繰り返すことで、
理念が少しずつ自分の言葉になっていきます。
発信することは、
誰かに伝えるためだけではありません。
自分たち自身が、
会社を深く理解する時間にもなっているのです。
最強の採用広報は「人」でできている
採用広報というと、
写真の撮り方。
動画編集。
デザイン。
そんな技術に目が向きがちです。
しかし、
本当に求職者の心を動かすのは、
そこではありません。
受付で交わす一言。
スタッフ同士の笑顔。
利用者さんへの声掛け。
理念が自然と行動に表れている日常。
その一つひとつが、
会社のブランドになります。
だから最強の採用広報は、
一人の広報担当者が作るものではありません。
会社で働く全員が、一人ひとり会社の魅力を語れること。
それこそが、
どんな広告よりも強い採用広報なのです。
最後に
SNS担当者を作ることは、
採用広報のスタートにはなります。
しかし、
ゴールではありません。
本当に目指すべきなのは、
会社全員が理念を理解し、
会社の魅力を自分の言葉で語れる組織です。
その文化が育った会社は、
SNSでも。
見学でも。
面接でも。
日常のすべてが採用広報になります。
だから私たちは、
「広報担当者」を育てるのではなく、「広報文化」を育てることが、これからの採用広報に最も大切なことだと考えています。
株式会社視える化は、理学療法士２名で立ち上げた、医療・介護・福祉業界に特化したブランディング支援を行っています。
これまで2000人以上の声を現場で聴いてきた中で見えてきたのは、「思ってたんと違う」という言葉の裏にある構造的課題です。
理学療法士をはじめとする医療従事者の離職背景には、採用のミスマッチや、理念やビジョンが十分に伝わらないままの入職があります。結果として、人材不足や離職率の上昇、膨らみ続ける採用コストという悪循環が起きています。
私たちは、企業のリアルを可視化し、現場のリアルを丁寧に言語化することで、理念や価値観の一致を生む採用広報戦略を設計します。
「想いを視えるカタチに」することこそが、医療・介護・福祉業界における持続可能な組織づくりの第一歩だと考えています。