採用できない会社ほど「求める人物像」が多すぎる
この記事は、
医療・介護・福祉業界に特化した
SNS採用・ブランディング支援を行う
株式会社視える化の考え方をまとめたものです。
求める人物像、増えすぎていませんか？
採用について考えると、
どうしても理想は増えていきます。
「明るい人。」
「素直な人。」
「主体性がある人。」
「コミュニケーション能力が高い人。」
「経験がある人。」
「協調性がある人。」
一つひとつを見ると、
どれも魅力的な条件です。
しかし、
条件を足し続けた結果、
「そんな人、本当にいるの？」
という人物像になっていないでしょうか。
まず「必須」と「歓迎」を分ける
採用基準を考えるとき、
すべてを同じ重要度で並べないことが大切です。
まず、
「入職時点で絶対に必要なもの」
を整理します。
業務上必要な資格。
法令上必要な要件。
利用者さんの安全に関わる能力。
業務を任せるために最低限必要な経験。
こうした条件は、
採用難だからと安易に緩めるものではありません。
一方で、
「できれば経験があると良い。」
という条件まで必須にしてしまうと、
採用対象を必要以上に狭めることがあります。
「入職後に育てられる力」もある
さらに考えたいのが、
会社で育てられるものは何か
という視点です。
例えば、
社内システムの使い方。
会社独自の業務フロー。
記録方法。
多職種との連携方法。
自社が大切にしている支援の考え方。
入職時点で完璧でなくても、
教育によって身につけられるものがあります。
それまで「求職者に求める条件」だったものを、
「会社が育てるもの」へ移せないか。
ここを考えることも、
採用設計の一つです。
「明るい人」では面接担当によって判断が変わる
もう一つ問題になるのが、
抽象的な人物像です。
例えば、
「コミュニケーション能力が高い人。」
何をもって高いと判断するのでしょうか。
たくさん話す人なのか。
相手の話を聞ける人なのか。
必要な報告ができる人なのか。
職種によっても、
求められる行動は違います。
だから、
性格を表す言葉だけではなく、
仕事上で確認できる行動へ置き換える
ことが重要です。
「主体性」を行動に置き換えてみる
例えば、
「主体性がある人。」
ではなく、
「分からないことを放置せず、自分から確認できる。」
「利用者さんの変化に気づいた時、必要な人へ報告できる。」
「指示を待つだけでなく、自分なりに考えた上で相談できる。」
こうすると、
面接でも具体的に確認しやすくなります。
属性や雰囲気で判断するのではなく、
その仕事に必要な行動ができるか
という基準へ変わります。
面接担当によって「合格」が変わっていないか
採用基準が曖昧だと、
面接する人によって判断も変わります。
Aさんは、
「明るくて良かった。」
Bさんは、
「少し大人しいから合わない。」
これでは、
採用が面接担当者の感覚に左右されます。
必須条件は何か。
歓迎条件は何か。
どんな行動を確認するのか。
どこは入職後に育てるのか。
面接に関わる人同士で共有しておく。
それだけでも、
採用判断のズレを減らすことができます。
採用基準を減らすなら、教育の責任も考える
「未経験でも採用しよう。」
と言うだけでは、
採用は改善しません。
受け入れるなら、
誰が教えるのか。
どこまで同行するのか。
いつ相談できるのか。
何をもって独り立ちとするのか。
会社側にも準備が必要です。
採用条件を見直すことと、
教育体制を整えることはセットです。
求職者に求めるものを減らした分、会社が育てる責任を持つ。
この視点が欠かせません。
最後に
求める人物像を増やすことは簡単です。
しかし、
本当に必要なのは、
理想を並べることではありません。
入職時点で必要な
「必須」
あればプラスになる
「歓迎」
そして、
会社が責任を持って
「入職後に育てる力」
に分けて考えることです。
さらに、
「明るい。」
「主体的。」
「コミュニケーション能力が高い。」
という抽象的な言葉を、
仕事上で確認できる行動へ変えていく。
私たちは、
採用基準とは「理想の人を作る条件表」ではなく、「この仕事を安全に任せ、一緒に成長していくために何が必要か」を整理するものだと考えています。
求職者へ求めることと、
会社が育てること。
その両方を整理することが、
採用の可能性を広げながら、
ミスマッチを減らすことにつながるのではないでしょうか。
株式会社視える化は、理学療法士２名で立ち上げた、医療・介護・福祉業界に特化したブランディング支援を行っています。
これまで2000人以上の声を現場で聴いてきた中で見えてきたのは、「思ってたんと違う」という言葉の裏にある構造的課題です。
理学療法士をはじめとする医療従事者の離職背景には、採用のミスマッチや、理念やビジョンが十分に伝わらないままの入職があります。結果として、人材不足や離職率の上昇、膨らみ続ける採用コストという悪循環が起きています。
私たちは、企業のリアルを可視化し、現場のリアルを丁寧に言語化することで、理念や価値観の一致を生む採用広報戦略を設計します。
「想いを視えるカタチに」することこそが、医療・介護・福祉業界における持続可能な組織づくりの第一歩だと考えています。