面接を質問攻めで終わらせない。相互理解のための対話設計

この記事は、
医療・介護・福祉業界に特化した
SNS採用・ブランディング支援を行う
株式会社視える化の考え方をまとめたものです。

「会社が聞く、求職者が答える」だけになっていませんか？

志望動機は？

前職を辞めた理由は？

長所と短所は？

今後のキャリアは？

会社側には、

確認したいことがたくさんあります。

だから、

質問する。

答えてもらう。

次の質問をする。

気づけば、

面接時間のほとんどが会社からの質問で終わってしまう。

しかし採用では、

会社だけが相手を判断するわけではありません。

求職者も、

「ここで働けそうか。」

を確認しています。

だから面接は、

「会社が質問する場」にとどめず、「お互いを理解するための対話の場」

として設計する必要があります。

最初に「今日の流れ」を共有する

面接を始める前に、

簡単に流れを伝えておく。

流れが分かると、

求職者も話す準備をしやすくなります。

例えば、

「最初にこれまでのお仕事について伺います。」

「その後、こちらから実際の仕事内容をご説明します。」

「最後に気になることを聞いていただく時間を取ります。」

何を聞かれるか分からない状態から、

「今日はこう進むんだ。」

という見通しを持てる状態にする。

面接を、

いきなり質問から始めないことも一つの工夫です。

自己評価ではなく「実際にあったこと」を聞く

例えば、

「多職種連携は得意ですか？」

と聞いたとします。

これだけでは、

本人の自己評価しか分かりません。

そこで、

「これまで他職種と意見が違った場面はありましたか？」

「その時、どのように対応しましたか？」

と、

実際の経験を聞いてみます。

重要なのは、

模範解答を探すことではありません。

どんな状況で、

何を考え、

どう行動したのか。

具体的な経験を通して、その人の仕事の進め方を理解することです。

「質問→経験→会社の実例→確認」で会話を往復させる

面接を対話にするなら、

会社側も情報を返します。

以下は、相談体制を伝える会話の例です。会社側の説明は、実際の運用に合わせます。

会社：

「困った時は、普段どのように相談していますか？」

求職者：

「まず自分で整理してから、先輩に相談することが多いです。」

会社：

「ありがとうございます。うちでは訪問中に迷った場合、電話で管理者や看護師へ相談できるようにしています。事務所に戻ってから相談することもあります。」

そして、

「こういう相談の仕方は、ご自身の働き方と合いそうですか？」

と確認する。

質問する。
具体的な経験を聞く。
会社の実例を伝える。
認識を確認する。

この往復があると、

面接は「答えを採点する時間」から、

「一緒に働くイメージを確認する時間」へ変わっていきます。

良いところだけでなく「仕事の現実」も返す

求職者に具体的な話を求めるなら、

会社側も具体的に伝える必要があります。

「教育が充実しています。」

だけではなく、

最初は誰と動くのか。

どのように仕事を覚えるのか。

「働きやすいです。」

だけではなく、

一日の流れはどうなのか。

忙しくなりやすい場面はあるのか。

困った時は誰へ相談するのか。

良い部分だけでなく、

仕事の難しさも含めて伝える。

その上で、

「ここまで聞いて、気になることはありますか？」

と確認する。

これが、

相互理解につながります。

「質問ありますか？」だけに頼らない

面接の最後に、

「何か質問ありますか？」

と聞いても、

求職者がすぐ本音を話せるとは限りません。

そこで、

少し具体的に聞いてみます。

「働き方について気になることはありますか？」

「入職するとしたら、不安に感じる部分はありますか？」

「求人情報だけでは分かりにくかったところはありましたか？」

質問のきっかけを作ることで、

会社側が気づいていなかった不安が出てくることがあります。

また、

質問が少ないからといって、

応募意欲が低いと単純に決めつけないことも大切です。

面接後は「印象」より、確認できたことを残す

面接後、

「感じが良かった。」

「元気だった。」

という印象だけが残ると、

採用判断が曖昧になります。

ここで意識したいのは、

少なくとも、

どんな経験について話したのか。

本人がどんな行動を取ったと説明したのか。

会社の仕事内容について何を伝えたのか。

どんな不安や疑問が出たのか。

面接で実際に確認できたことを残しておくことです。

対話を大切にすることと、

採用判断を感覚だけにすることは別です。

最後に

面接は、

会社が質問を並べる時間ではありません。

求職者だけが自分を説明する時間でもありません。

会社が聞く。

求職者が経験を話す。

会社も実際の働き方を伝える。

そして、

お互いの認識を確認する。

その往復によって、

「一緒に働くとしたらどうだろう。」

を双方が考えられるようになります。

私たちは、

面接とは「会社が人を見極める場」だけではなく、「会社と求職者がお互いを理解し、次へ進むか判断するための対話の場」だと考えています。

明日の面接からできることは、

質問を一つ増やすことではありません。

いつもの質問を一つ選び、

答えを聞いたあとに、

「具体的には、どんな場面でしたか？」

と聞いてみる。

そして、

会社側からも一つ、

実際の働き方を返してみる。

まずはそこから、

面接を「質問」から「対話」へ変えてみてはいかがでしょうか。

株式会社視える化は、理学療法士２名で立ち上げた、医療・介護・福祉業界に特化したブランディング支援を行っています。

これまで2000人以上の声を現場で聴いてきた中で見えてきたのは、「思ってたんと違う」という言葉の裏にある構造的課題です。

理学療法士をはじめとする医療従事者の離職背景には、採用のミスマッチや、理念やビジョンが十分に伝わらないままの入職があります。結果として、人材不足や離職率の上昇、膨らみ続ける採用コストという悪循環が起きています。

私たちは、企業のリアルを可視化し、現場のリアルを丁寧に言語化することで、理念や価値観の一致を生む採用広報戦略を設計します。

「想いを視えるカタチに」することこそが、医療・介護・福祉業界における持続可能な組織づくりの第一歩だと考えています。