入職1か月の声を、次の受け入れに生かす

この記事は、
医療・介護・福祉業界に特化した
SNS採用・ブランディング支援を行う
株式会社視える化の考え方をまとめたものです。

入職して少し経った今だから、聞けることがある

新しいスタッフが入職して、

少しずつ職場に慣れてきた。

このタイミングで一度、

受け入れ側について振り返ってみます。

目安の一つが、

入職1か月前後です。

もちろん、

困っている様子があれば、

1か月を待つ必要はありません。

ここで確認したいのは、

本人の業務評価ではなく、

「入職前に想像していた職場」と「実際に働いてみた職場」にどんな差があったか。

新しく入った人の視点から、

会社の受け入れ方を見直します。

話を聞く前に「何のために聞くか」を伝える

率直な声を聞くためには、

最初の説明が大切です。

「今日は仕事の評価ではなく、入職後の受け入れについて確認したいです。」

と目的を伝える。

さらに、

聞いた内容を誰が確認するのか。

改善のために、

必要な範囲で誰と共有する可能性があるのか。

を先に説明します。

具体的な内容を他のスタッフへ共有する必要が出た場合は、

本人にも確認する。

話してもらってから共有範囲を決めるのではなく、まず扱い方を説明する。

安心して話せる環境をつくるために必要な準備です。

聞きたいのは「期待との差」と「具体的な困りごと」

質問をたくさん用意する必要はありません。

例えば、

「入職前に聞いていたことと、実際に働いて違ったことはありますか？」

「この1か月で、分かりにくかった場面はありましたか？」

「続けてほしいサポートはありますか？」

この3つ程度からでも始められます。

そして、

「今は思いつかない。」

という返答も尊重し、

無理に答えを求めず、必要に応じて具体的な場面を一つ確認する。後から伝えられる窓口も案内します。

初日の案内。

相談先。

業務説明。

同行。

職場内のルール。

小さな

「ここが分からなかった。」

を拾うことが、

次の受け入れ改善につながります。

一つの声を「本人への対応」と「次の改善」に分ける

例えば、

新しいスタッフから、

「困った時に誰へ相談すればいいのか、最初は分からなかった。」

という声があったとします。

ここで、

二つに分けて考えます。

まず、

本人への対応。

受け入れ担当者が、

相談内容ごとの窓口を改めて本人へ案内する。

例えば、

「次の出勤時までに受け入れ担当の○○さんから説明する。」

と担当と期限を決めます。

次に、

次の入職者への改善。

初日の案内書に、

「業務についての相談先」

「勤怠・手続きについての相談先」

を追記する。

こちらも、

「採用担当が今月中に案内書を修正する。」

と担当と期限を決める。

一つの声を、

目の前の人への対応だけで終わらせず、

次の受け入れにも残していきます。

「聞いた後、どうなったか」を本人へ返す

改善内容を決めたら、

本人へも返します。

「相談先については、○○さんから次の出勤時に改めて説明します。」

「次回から初日の案内にも記載することにしました。」

ここまで伝えることで、

自分が話した内容がどう扱われたのか分かります。

もちろん、

すべての要望を実現できるとは限りません。

すぐには変更できないこともあります。

その場合も、

何も返さないのではなく、

「今回は○○という理由ですぐには変更できません。」

「次回は○月の見直し時に改めて検討します。」

再検討を予定していない場合は、そのことも理由とともに伝え、予定のない見直しを約束しないようにします。

というように、

現時点での判断と、次に確認する時期を返す。

聞き取りは、

声を集めるだけで終わらせないことが大切です。

一人の経験を、次の受け入れに残す

新しく入った人だからこそ、

既存スタッフには見えなくなった不便に気づくことがあります。

一方で、

「この説明があって助かった。」

「この同行は続けてほしい。」

という声もあります。

改善するのは、

困ったことだけではありません。

うまくいった支援も、

次の人へ再現できる形に残す。

私たちは、

入職後の振り返りとは、新しいスタッフを評価するためだけの時間ではなく、「会社の受け入れ方を、新しく入った人の視点から確認する機会」でもあると考えています。

まずは、

入職して少し経ったスタッフへ、

「入職前に思っていたことと、実際に働いて違ったことはありましたか？」

と聞いてみる。

出てきた声は、

本人への対応と、

次の受け入れ改善に分ける。

そして、

担当・期限・本人への返答まで決める。

一人の入職経験を、

次の仲間が迷いにくい職場づくりへつなげていくことができます。

株式会社視える化は、理学療法士２名で立ち上げた、医療・介護・福祉業界に特化したブランディング支援を行っています。

これまで2000人以上の声を現場で聴いてきた中で見えてきたのは、「思ってたんと違う」という言葉の裏にある構造的課題です。

理学療法士をはじめとする医療従事者の離職背景には、採用のミスマッチや、理念やビジョンが十分に伝わらないままの入職があります。結果として、人材不足や離職率の上昇、膨らみ続ける採用コストという悪循環が起きています。

私たちは、企業のリアルを可視化し、現場のリアルを丁寧に言語化することで、理念や価値観の一致を生む採用広報戦略を設計します。

「想いを視えるカタチに」することこそが、医療・介護・福祉業界における持続可能な組織づくりの第一歩だと考えています。