「理念に共感してほしい」だけでは人は採れない
この記事は、
医療・介護・福祉業界に特化した
SNS採用・ブランディング支援を行う
株式会社視える化の考え方をまとめたものです。
「理念に共感してくれる人を採用したい」
採用について話をしていると、
経営者や管理者から、
こんな言葉を聞くことがあります。
「理念に共感してくれる人に来てほしい。」
これは、とても大切な考え方です。
給与や休日だけではなく、
会社が目指している未来や、
大切にしている価値観に共感して働く。
そんな人と出会えれば、
会社にとっても求職者にとっても良い採用になります。
しかし、
理念をホームページに掲載するだけで、
本当に共感してもらえるでしょうか。
理念は、どうしても抽象的になる
例えば、
「利用者様に寄り添う。」
「地域に貢献する。」
「その人らしい生活を支える。」
どれも素晴らしい言葉です。
しかし求職者からすると、
似た理念を掲げている会社はたくさんあります。
だから大切なのは、
「その理念が、あなたの会社ではどう行動に表れているのか」
まで伝えることです。
理念そのものではなく、
理念が現場でどう使われているか。
そこに会社らしさが表れます。
理念は「判断」に表れる
会社の価値観が最も見えやすいのは、
何かを判断するときです。
例えば、
利用者さんから難しい要望があったとき。
スタッフから働き方について相談があったとき。
新人が失敗したとき。
現場と経営の意見が違ったとき。
何を優先するのか。
なぜ、その判断をするのか。
そこに、
会社が本当に大切にしている価値観が表れます。
採用広報では、
綺麗な理念だけではなく、
理念に基づいて会社がどう判断しているか
を見せることが重要です。
理念は「教育」にも表れる
新人教育にも、
会社の考え方は表れます。
とにかく早く一人で動けるようにするのか。
時間をかけて同行するのか。
失敗した時に、
誰がどのようにフォローするのか。
技術だけを教えるのか。
利用者さんへの向き合い方まで伝えるのか。
同じ「教育制度あり」でも、
中身は会社によって違います。
だから、
「研修があります。」
だけではなく、
なぜその教育方法を選んでいるのか
まで伝える。
そこに理念が見えてきます。
理念は「利用者さんへの対応」にも表れる
理念は、
壁に貼ってある言葉ではありません。
日々の小さな対応に表れます。
利用者さんの希望を、
どこまで聞くのか。
家族と、
どんな関係を作るのか。
効率だけではなく、
どこに時間を使うのか。
スタッフが迷ったとき、
何を基準に考えるのか。
そうした日常を発信することで、
求職者は初めて、
「この会社が大切にしていること」が分かります。
求職者が共感するのは「言葉」より「一貫性」
ホームページには、
「スタッフを大切にする。」
と書いてある。
SNSを見ると、
新人を丁寧に育てている。
スタッフインタビューでも、
相談しやすい文化が語られている。
面接でも、
同じ考え方が伝わってくる。
こうした情報が一致すると、
理念は単なるキャッチコピーではなくなります。
「本当にこの考え方で会社を運営しているんだ。」
という信頼に変わります。
最後に
「理念に共感してほしい。」
そう思うのであれば、
理念そのものを発信するだけでは足りません。
日々、
何を基準に判断しているのか。
新人をどう育てているのか。
利用者さんとどう向き合っているのか。
スタッフをどう支えているのか。
そこまで見えることで、
理念は初めて、
求職者が理解できる「働き方」に変わります。
だから私たちは、
採用広報で必要なのは、理念を綺麗に語ることではなく、理念を日々の行動へ翻訳して見せることだと考えています。
「理念に共感しました。」
という応募を増やしたいなら、
まずは、
その理念が現場でどう生きているのか。
そこから発信してみることが大切なのではないでしょうか。
株式会社視える化は、理学療法士２名で立ち上げた、医療・介護・福祉業界に特化したブランディング支援を行っています。
これまで2000人以上の声を現場で聴いてきた中で見えてきたのは、「思ってたんと違う」という言葉の裏にある構造的課題です。
理学療法士をはじめとする医療従事者の離職背景には、採用のミスマッチや、理念やビジョンが十分に伝わらないままの入職があります。結果として、人材不足や離職率の上昇、膨らみ続ける採用コストという悪循環が起きています。
私たちは、企業のリアルを可視化し、現場のリアルを丁寧に言語化することで、理念や価値観の一致を生む採用広報戦略を設計します。
「想いを視えるカタチに」することこそが、医療・介護・福祉業界における持続可能な組織づくりの第一歩だと考えています。