採用広報のKPIを「フォロワー数」にすると失敗する

この記事は、
医療・介護・福祉業界に特化した
SNS採用・ブランディング支援を行う
株式会社視える化の考え方をまとめたものです。

フォロワーが増えたら、採用は成功なのでしょうか

採用目的でSNSを運用すると、

どうしても気になる数字があります。

フォロワー数。

再生回数。

いいね数。

もちろん、

これらは大切な数字です。

多くの人に会社を知ってもらえているかを見る、

「認知」の指標になるからです。

しかし、

採用広報の目的が採用につなげることであれば、

フォロワー数だけを見て、

成功・失敗を判断することはできません。

採用までには、いくつもの段階がある

SNSを見た人が、

そのまま応募するわけではありません。

例えば、

投稿を見る。

↓

プロフィールを見る。

↓

採用ページを見る。

↓

問い合わせ・見学をする。

↓

応募する。

↓

採用される。

↓

入職後、働き続ける。

採用までには、

いくつもの段階があります。

だからこそ、

一番上のフォロワー数だけを見るのではなく、

どの段階まで人が進んでいるのか

を見る必要があります。

プロフィールまで来ていなければ、投稿を見直す

投稿は見られている。

でも、

プロフィール訪問が少ない。

その場合、

会社そのものへの興味につながっていない可能性があります。

誰に向けた発信なのか。

何の会社なのか。

続きを見たいと思えるのか。

投稿の内容や、

プロフィールへのつながり方を確認する必要があります。

ただ再生回数を増やすことと、

採用候補者から興味を持ってもらうことは、

同じではありません。

採用ページで止まっているなら、情報を見直す

プロフィールには来ている。

採用ページも見られている。

でも、

問い合わせや見学につながらない。

そうであれば、

別の場所に課題があるかもしれません。

仕事内容が分かるか。

働く人が見えるか。

教育について分かるか。

給与や休日が探しやすいか。

見学方法が分かるか。

求職者の疑問に、

必要な情報が答えられているかを確認します。

SNSだけを改善しても、

その先の導線で止まっていれば、

採用にはつながりにくくなります。

「どこから来た人なのか」も確認する

問い合わせがあった時には、

流入元を確認することも大切です。

Instagramを見たのか。

Googleマップなのか。

求人サイトなのか。

ホームページなのか。

知人から聞いたのか。

実際には、

複数の媒体に触れてから問い合わせる人もいます。

だから、

「この応募はSNSだけのおかげ。」

と単純に決めつけるのではなく、

どんな接点があったのかを確認する。

採用広報は、

一つの媒体だけで完結しているとは限りません。

数字は「同じ条件」で比較する

KPIを見る時には、

比較方法にも注意が必要です。

例えば、

先月と今月で投稿本数が大きく違う。

広告を出した月と出していない月を比較する。

採用募集をしていた期間と、

募集していなかった期間を比較する。

これでは、

数字が変わった理由を判断しにくくなります。

できるだけ、

同じ期間。

同じ条件。

同じ指標。

で変化を見る。

そして、

数件の応募だけを見て、

「この投稿が正解だった。」

と断定しないことも大切です。

少ないデータほど、

偶然の影響も受けやすくなります。

採用できた後も、見るべきことがある

採用広報の最終目的を考えるなら、

採用人数だけでも終わりません。

入職した人が、

採用前に持っていたイメージと、

実際の職場が一致していたか。

働き続けられているか。

こうした部分も重要です。

ただし、

定着には、

人間関係。

教育。

業務負担。

待遇。

マネジメント。

本人の事情。

さまざまな要因が関わります。

そのため、

定着率の変化をすべて採用広報の成果や失敗と決めつけることもできません。

KPIは「良し悪しを決める数字」ではなく「どこを見るかを教える数字」

フォロワーが増えた。

プロフィール訪問はどうか。

採用ページへの流入はどうか。

見学はどうか。

応募はどうか。

採用後はどうか。

この流れを見ることで、

どこで止まっているのかが見えてきます。

KPIの役割は、

担当者を評価することだけではありません。

採用導線のどこに改善余地があるのかを見つけることです。

最後に

フォロワー数は、

決して意味のない数字ではありません。

会社を知ってもらえているかを見る、

大切な指標の一つです。

しかし、

フォロワー数だけで採用広報の成功を判断すると、

本当に見るべき課題を見失う可能性があります。

プロフィール訪問。

採用ページ。

問い合わせ・見学。

応募。

採用。

そして入職後。

それぞれの段階を見ながら、

どこで人が止まっているのかを考える。

私たちは、

採用広報のKPIとは「大きな数字を作るためのもの」ではなく、「求職者との接点から採用までのどこを改善すべきかを見つけるためのもの」だと考えています。

フォロワーを増やすことをゴールにするのではなく、

未来の仲間と出会うまでの流れ全体を見る。

その視点が、

採用につながるSNS運用には必要なのではないでしょうか。

株式会社視える化は、理学療法士２名で立ち上げた、医療・介護・福祉業界に特化したブランディング支援を行っています。

これまで2000人以上の声を現場で聴いてきた中で見えてきたのは、「思ってたんと違う」という言葉の裏にある構造的課題です。

理学療法士をはじめとする医療従事者の離職背景には、採用のミスマッチや、理念やビジョンが十分に伝わらないままの入職があります。結果として、人材不足や離職率の上昇、膨らみ続ける採用コストという悪循環が起きています。

私たちは、企業のリアルを可視化し、現場のリアルを丁寧に言語化することで、理念や価値観の一致を生む採用広報戦略を設計します。

「想いを視えるカタチに」することこそが、医療・介護・福祉業界における持続可能な組織づくりの第一歩だと考えています。