管理者の「採用に使っている時間」をお金に換算したことがありますか？
この記事は、医療・介護・福祉業界に特化したSNS採用・ブランディング支援を行う株式会社視える化の考え方をまとめたものです。
採用コストは、広告費だけではありません
採用について話をしていると、
「求人広告にいくら使っているか。」
「紹介料がいくらかかったか。」
「採用サイトの制作費はいくらか。」
こうした費用は比較的把握されています。
しかし、
意外と見落とされているものがあります。
それが、
管理者や経営者が採用に使っている時間です。
求人対応。
見学対応。
面接。
応募者との連絡。
紹介会社とのやり取り。
採用会議。
これらに使っている時間を、
一度お金に換算して考えたことはあるでしょうか。
管理者の1時間は「無料」ではない
例えば、
管理者が面接に1時間使ったとします。
会社からすると、
特別な支払いが発生していないため、
コストがかかっていないように見えます。
しかし、
その1時間は本来、
現場のマネジメント。
スタッフとの面談。
利用者さんへの対応。
営業。
地域連携。
経営改善。
こうした仕事に使えた時間です。
つまり、
採用に使った1時間には、
他の仕事に使えなかったというコストがあります。
面接1時間のために、何時間使っているのか
面接時間が1時間だったとしても、
採用対応は1時間では終わりません。
応募書類を確認する。
日程を調整する。
履歴書を見る。
面接で確認する内容を考える。
面接後に社内で話し合う。
結果を連絡する。
場合によっては、
施設見学。
二次面接。
条件調整。
まで必要になります。
一人の候補者に対して、
数時間の時間を使うことも珍しくありません。
もし、
10人面接して1人採用したのであれば、
その10人分の対応時間も、
すべて採用コストです。
応募数が増えれば、本当に良いのでしょうか
採用活動では、
「応募数を増やしましょう。」
と言われることがあります。
もちろん、
応募が増えること自体は悪いことではありません。
しかし、
自社に合わない応募者が大量に増えれば、
どうなるでしょうか。
書類を確認する。
連絡する。
見学対応する。
面接する。
不採用連絡をする。
管理者の採用業務だけが増えていきます。
つまり、
応募数が増えることで、逆に採用コストが高くなることもあるのです。
「採用対応」に追われて、本来の仕事が止まっていないか
医療・介護・福祉事業所の管理者は、
もともと仕事が多い立場です。
スタッフ管理。
利用者対応。
売上管理。
営業。
地域連携。
教育。
現場業務。
その中に、
採用業務が加わります。
求人媒体を確認する。
応募者へ返信する。
見学の日程を組む。
面接する。
紹介会社からの電話に対応する。
気づけば、
「最近、採用のことばかりしている。」
そんな状態になってしまうことがあります。
本来、
組織を良くするために使うべき時間が、
採用対応だけで消えてしまう。
これも、
非常に大きな採用コストです。
管理者が採用から離れられない理由
ではなぜ、
管理者がここまで採用業務を抱えるのでしょうか。
一つの理由は、
会社の魅力や採用情報が、
仕組みとして整理されていないからです。
「仕事内容を説明してください。」
「職場の雰囲気は？」
「教育体制は？」
「どんな人が活躍していますか？」
応募者から聞かれるたびに、
管理者が一から説明する。
これでは、
採用する人数が増えるほど、
管理者の負担も増えていきます。
情報発信が「説明時間」を減らしてくれる
もし、
ホームページやSNSに、
一日の仕事内容。
スタッフ紹介。
教育体制。
会社の理念。
管理者の考え方。
よくある質問。
職場の日常。
こうした情報があったらどうでしょうか。
求職者は、
見学や面接の前から、
ある程度会社を理解できます。
「ホームページを見てきました。」
「Instagramで教育の様子を見ました。」
「管理者さんの考え方に共感しました。」
そんな状態で面接に来てくれれば、
ゼロから会社説明をする必要がありません。
面接では、
より深い話に時間を使うことができます。
採用広報は「管理者の時間を守る仕組み」でもある
採用広報というと、
応募数を増やすための活動だと思われがちです。
しかし、
もう一つ大きな役割があります。
それが、
採用に必要な説明を、事前にコンテンツへ変えておくことです。
管理者が毎回説明していることを、
SNS投稿にする。
動画にする。
ホームページにする。
スタッフインタビューにする。
一度コンテンツとして残せば、
何人もの求職者へ繰り返し届けることができます。
これは、
管理者の時間を守ることにもつながります。
10回説明していることは、コンテンツにした方がいい
例えば、
見学のたびに、
「うちの教育体制はこうです。」
と10回説明しているとします。
それなら、
一度動画や記事にしてしまった方が効率的です。
「訪問看護未経験の方へ。」
「入職後3か月の教育について。」
「管理者が考える働きやすい職場とは。」
そんなコンテンツがあれば、
求職者は事前に確認できます。
管理者が一対一で伝えていた情報を、
一対多数へ届けられる。
これも、
採用広報の大きな価値です。
本当に見るべきなのは「採用単価」だけではない
採用単価が、
10万円。
20万円。
30万円。
こうした数字は分かりやすいものです。
しかし、
その裏で、
管理者が何時間使ったのか。
経営者が何時間使ったのか。
現場スタッフが何時間使ったのか。
まで含めると、
本当の採用コストは変わってきます。
だから、
採用を改善するときには、
「広告費をどう下げるか。」
だけではなく、
「採用に使っている人の時間をどう減らすか。」
という視点も必要です。
最後に
採用コストは、
請求書に載っているお金だけではありません。
求人票を作る時間。
応募者へ連絡する時間。
見学する時間。
面接する時間。
紹介会社と話す時間。
そして、
その採用対応によってできなくなった、
本来の仕事の時間。
これらもすべて、
会社が採用のために使っている資源です。
だから私たちは、
採用コストを下げるとは、広告費を削ることだけではなく、経営者や管理者が採用に使っている時間を減らし、本来やるべき仕事へ戻せる仕組みを作ることだと考えています。
求人票で伝える。
SNSで伝える。
ホームページで伝える。
動画で伝える。
一度作った情報が、
管理者の代わりに、
未来の求職者へ会社のことを伝えてくれる。
そんな採用の仕組みを作ることが、
持続可能な採用活動につながるのではないでしょうか。
株式会社視える化は、理学療法士２名で立ち上げた、医療・介護・福祉業界に特化したブランディング支援を行っています。
これまで2000人以上の声を現場で聴いてきた中で見えてきたのは、「思ってたんと違う」という言葉の裏にある構造的課題です。
理学療法士をはじめとする医療従事者の離職背景には、採用のミスマッチや、理念やビジョンが十分に伝わらないままの入職があります。結果として、人材不足や離職率の上昇、膨らみ続ける採用コストという悪循環が起きています。
私たちは、企業のリアルを可視化し、現場のリアルを丁寧に言語化することで、理念や価値観の一致を生む採用広報戦略を設計します。
「想いを視えるカタチに」することこそが、医療・介護・福祉業界における持続可能な組織づくりの第一歩だと考えています。