求人広告をやめても応募が来る会社の共通点
この記事は、医療・介護・福祉業界に特化したSNS採用・ブランディング支援を行う株式会社視える化の考え方をまとめたものです。
求人広告を止めたら、応募も止まる
採用に困ったら、
求人媒体へ掲載する。
広告費をかける。
人材紹介会社へ依頼する。
医療・介護・福祉業界では、
こうした採用活動が一般的です。
もちろん、
求人広告は採用において重要な手段です。
しかし、
広告を出している間は応募が来る。
広告を止めると応募も止まる。
そして人が足りなくなったら、
また広告費をかける。
もしこの状態を繰り返しているのであれば、
一度考えてみる必要があります。
その採用活動は、ずっと広告費を払い続けなければ成立しない状態になっていないでしょうか。
求人広告は「アクセル」に似ている
私たちは、
求人広告は車でいう
「アクセル」
に近いと考えています。
踏めば、
一気に多くの求職者へ情報を届けることができます。
今まさに転職先を探している人へ、
「私たちは募集しています。」
と伝えられる。
これは求人広告の大きな強みです。
だから、
求人広告そのものが悪いわけではありません。
問題は、
アクセルだけで走ろうとしていることです。
エンジンがなければ、アクセルを踏んでも走れない
車が走るために本当に必要なのは、
アクセルだけではありません。
エンジンがあります。
採用に置き換えるなら、
そのエンジンになるのが、
会社のブランドです。
「あの会社、知っている。」
「前からInstagramを見ていた。」
「地域でよく名前を聞く。」
「スタッフの雰囲気が良さそう。」
「代表の考え方に共感している。」
こうした認知や信頼が、
会社の中に少しずつ蓄積されている。
その状態が、
採用におけるエンジンになります。
採用に強い会社は、求人を出していない時も採用している
求人広告に依存していない会社は、
人が必要になった瞬間だけ動いているわけではありません。
普段から、
SNSを更新しています。
Googleマップに情報があります。
ホームページで会社の考え方を伝えています。
スタッフを紹介しています。
地域活動にも参加しています。
求人募集をしていない時でも、
会社の存在や価値観を伝え続けています。
だから、
いざ求人募集を始めた時には、
すでに会社を知っている人がいるのです。
「初めまして」から採用を始めない
広告だけに頼っている会社は、
求人を出すたびに、
求職者との関係が
「初めまして。」
から始まります。
会社を知らない。
スタッフも知らない。
雰囲気も分からない。
理念も知らない。
そこから、
短い求人票だけで応募してもらう必要があります。
一方、
普段から採用広報をしている会社は違います。
求人を出した時点で、
「あ、あの会社だ。」
から始められます。
この差は、
非常に大きいものです。
SNSやGoogleマップは「採用資産」になる
SNSの投稿。
Googleマップの写真や口コミ。
ホームページの記事。
スタッフ紹介。
地域活動。
一つひとつを見ると、
小さな発信かもしれません。
しかし、
半年。
一年。
三年。
と積み重なると、
そこには大量の情報が残ります。
求職者が会社を知った時、
過去の投稿まで見ることができます。
どんなスタッフがいるのか。
何を大切にしているのか。
どんな活動をしてきたのか。
その蓄積が、
「この会社なら大丈夫そう。」
という信頼につながります。
つまり、
日々の情報発信は、
未来の採用に使える
会社の資産になっていくのです。
地域で知られていることも、大きなブランドになる
医療・介護・福祉業界では、
オンラインだけが採用広報ではありません。
地域の勉強会。
健康イベント。
地域交流。
他事業所との連携。
学校との関係。
こうしたリアルな活動も、
会社のブランドを作っています。
「あの訪問看護ステーション、知ってる。」
「あの施設、地域イベントで見たことがある。」
「あそこのスタッフさん、感じが良かった。」
その記憶が、
数か月後、数年後の応募につながる可能性があります。
地域で積み重ねた信頼も、
立派な採用資産なのです。
広告費をゼロにすることが目的ではない
ここで大切なのは、
「求人広告を使わない方がいい。」
という話ではありません。
むしろ、
必要な時には積極的に使えばいいと思います。
ただ、
ブランドというエンジンがある会社と、
広告だけに頼っている会社では、
同じ広告費を使っても結果は変わります。
すでに会社を知っている。
すでに理念に共感している。
すでに働く人を知っている。
そんな人に求人広告が届けば、
応募へのハードルは大きく下がります。
つまり、
ブランドがあるからこそ、広告というアクセルがより効果的になるのです。
「広告依存」から「ブランドを持つ採用」へ
人が辞める。
↓
求人広告を出す。
↓
採用する。
↓
広告を止める。
↓
また人が必要になる。
↓
また広告を出す。
この繰り返しでは、
採用コストは積み上がり続けます。
一方で、
日頃からブランドを育てる会社は、
発信する。
↓
知ってもらう。
↓
信頼してもらう。
↓
覚えてもらう。
↓
転職タイミングで思い出してもらう。
↓
応募につながる。
という流れを作ることができます。
採用を、
その場限りの広告費から、
積み上がっていく資産へ変えていく。
これが、
採用広報の大きな役割です。
最後に
求人広告は、
採用において非常に有効な手段です。
しかし、
求人広告だけに頼り続ける採用は、
アクセルを踏み続けなければ前へ進めません。
だからこそ、
必要なのはエンジンです。
SNS。
Googleマップ。
ホームページ。
スタッフ紹介。
地域活動。
理念。
現場のリアル。
それらを日々積み重ね、
「この会社を知っている。」
「この会社なら安心できそう。」
「いつかここで働きたい。」
と思ってもらえる状態を作っていく。
その土台があれば、
求人広告を使う時も、
使わない時も、
会社の採用力は残り続けます。
私たちは、
これからの採用で必要なのは、求人広告をやめることではなく、「広告を止めた瞬間に採用力までゼロになる状態」から抜け出すことだと考えています。
求人広告というアクセルを活かすためにも、
まずは、
自分たちの会社に
「ブランドというエンジン」を育てていく。
それが、
持続可能な採用への第一歩ではないでしょうか。
株式会社視える化は、理学療法士２名で立ち上げた、医療・介護・福祉業界に特化したブランディング支援を行っています。
これまで2000人以上の声を現場で聴いてきた中で見えてきたのは、「思ってたんと違う」という言葉の裏にある構造的課題です。
理学療法士をはじめとする医療従事者の離職背景には、採用のミスマッチや、理念やビジョンが十分に伝わらないままの入職があります。結果として、人材不足や離職率の上昇、膨らみ続ける採用コストという悪循環が起きています。
私たちは、企業のリアルを可視化し、現場のリアルを丁寧に言語化することで、理念や価値観の一致を生む採用広報戦略を設計します。
「想いを視えるカタチに」することこそが、医療・介護・福祉業界における持続可能な組織づくりの第一歩だと考えています。