応募されない会社は「不安を残したまま」にしている

この記事は、医療・介護・福祉業界に特化したSNS採用・ブランディング支援を行う株式会社視える化の考え方をまとめたものです。

応募されない＝魅力がない、ではない

求人を出している。

ホームページもある。

条件も決して悪くない。

求人を見てくれている人もいる。

それなのに、

なぜか応募につながらない。

そんな時、

「うちには魅力がないのかな。」

「もっと給与を上げないとダメなのかな。」

「他社より条件が悪いからかな。」

と考えてしまうことがあります。

しかし、

求職者が応募しない理由は、

会社を嫌いだからとは限りません。

もしかすると、

応募するには、まだ少し不安が残っているだけかもしれません。

転職には、たくさんの「小さな不安」がある

転職は、

求職者にとって大きな決断です。

特に医療・介護・福祉業界では、

職場によって働き方や文化が大きく異なることがあります。

だから求人票を見ながら、

求職者の頭の中には、

たくさんの疑問が浮かびます。

「どんな上司なんだろう。」

「人間関係は大丈夫かな。」

「残業はどれくらいあるんだろう。」

「休みは取りやすいのかな。」

「子育てしながらでも働けるかな。」

「訪問看護未経験でも大丈夫かな。」

「一人で訪問するの怖いな。」

一つひとつは、

小さな不安かもしれません。

しかし、

その小さな不安が残ったままだと、

応募ボタンを押すことができないのです。

求職者は「応募しない理由」を探しているわけではない

ここは、

とても大切なポイントです。

求職者は、

会社の悪いところを探したいわけではありません。

むしろ、

「ここなら大丈夫。」

と思える材料を探しています。

例えば、

訪問看護未経験の看護師なら、

「最初は同行訪問があります。」

という情報があるだけでも安心できます。

子育て中のスタッフなら、

実際に子育てしながら働いている人の姿が見える。

新人教育が不安なら、

教育担当者や研修の様子が見える。

そうした情報が一つあるだけで、

不安は少し小さくなります。

情報がないと、人は悪い方を想像する

求職者が知りたい情報がない場合、

人は自分で想像します。

「残業について書いてないということは、多いのかな。」

「スタッフ紹介がないけど、人間関係は大丈夫かな。」

「未経験歓迎って書いてあるけど、本当に教えてもらえるのかな。」

「子育て中の人でも大丈夫なのかな。」

会社側からすると、

特に隠しているつもりはありません。

ただ、

発信していないだけ。

しかし求職者からすると、

「分からない」という状態そのものが不安になります。

そして転職のような大きな決断では、

その不安が応募を止める理由になります。

「魅力を増やす」より「不安を減らす」

採用がうまくいかないと、

新しい福利厚生を作ろう。

給与を上げよう。

採用動画を作ろう。

もっと会社の魅力を増やそう。

と考えがちです。

もちろん、

魅力を高めることは大切です。

しかし、

すでに十分な魅力がある会社なら、

必要なのは別のことかもしれません。

それが、

求職者の不安を減らすことです。

応募を100点の魅力で決めてもらおうとするのではなく、

応募を止めている不安を、

一つずつ取り除いていく。

この考え方が、

採用広報では非常に重要になります。

SNSは「不安に答える場所」にもなる

SNSというと、

会社の魅力を発信する場所だと思われがちです。

スタッフの笑顔。

イベント。

利用者さんとの関わり。

もちろん、

それも大切です。

しかしSNSには、

もう一つ重要な役割があります。

それが、

求職者の疑問に答えることです。

例えば、

「訪問看護未経験でも大丈夫？」

というテーマで新人スタッフへインタビューする。

「子育てとの両立は？」

というテーマで子育て中のスタッフを紹介する。

「一日の流れは？」

というテーマで実際の勤務風景を見せる。

「管理者ってどんな人？」

というテーマで管理者の考え方を発信する。

こうした情報が、

応募前の不安を少しずつ減らしていきます。

求職者の「？」を「大丈夫そう」に変える

採用広報で考えるべきなのは、

会社が何を言いたいかだけではありません。

求職者が何を知りたいか。

ここから考えることが重要です。

「人間関係は？」

↓

スタッフ同士の日常を見せる。

「教育体制は？」

↓

新人教育の様子を見せる。

「管理者は？」

↓

管理者自身が考え方を語る。

「子育てとの両立は？」

↓

実際に働いているスタッフの声を届ける。

一つずつ、

求職者の「？」を減らしていく。

そして、

たくさんあった「？」が、

「ここなら大丈夫そう。」

に変わった時、

初めて応募という行動につながります。

採用広報は「安心材料」を積み重ねる活動

応募を増やそうとすると、

どうしても派手な施策を考えたくなります。

バズる動画。

格好いい採用サイト。

インパクトのある求人広告。

しかし、

求職者が最後に求めているものは、

もっとシンプルです。

「ここで働いて大丈夫だろうか。」

その問いに、

どれだけ答えられているか。

スタッフの顔が見える。

管理者の考え方が分かる。

働き方が分かる。

教育体制が分かる。

職場の日常が見える。

その一つひとつが、

応募するための安心材料になります。

最後に

応募が来ないからといって、

会社に魅力がないとは限りません。

求職者は、

興味を持っているかもしれません。

求人票を見ているかもしれません。

SNSまで見ているかもしれません。

それでも、

最後の一歩を踏み出せない。

その理由は、

小さな不安が残っているから

かもしれません。

だからこそ、

採用広報で大切なのは、

魅力を盛ることだけではありません。

求職者が感じている

「？」

に一つずつ答え、

「ここなら大丈夫そう。」

へ変えていくこと。

私たちは、

採用広報とは「魅力を増やす活動」ではなく、「応募するまでに残っている不安を一つずつ減らしていく活動」でもあると考えています。

株式会社視える化は、理学療法士２名で立ち上げた、医療・介護・福祉業界に特化したブランディング支援を行っています。

これまで2000人以上の声を現場で聴いてきた中で見えてきたのは、「思ってたんと違う」という言葉の裏にある構造的課題です。

理学療法士をはじめとする医療従事者の離職背景には、採用のミスマッチや、理念やビジョンが十分に伝わらないままの入職があります。結果として、人材不足や離職率の上昇、膨らみ続ける採用コストという悪循環が起きています。

私たちは、企業のリアルを可視化し、現場のリアルを丁寧に言語化することで、理念や価値観の一致を生む採用広報戦略を設計します。

「想いを視えるカタチに」することこそが、医療・介護・福祉業界における持続可能な組織づくりの第一歩だと考えています。